山东大学山东省人才发展战略研究院胡文安副研究员与合作者在《南开管理评论》发表题为“‘新员工悖论困境’破解：双元领导动态协同过程及化解路径研究”的研究论文。胡文安副研究员为该论文的第一作者，山东大学为唯一第一单位。

企业如何才能保持持续创新状态？面对不确定的动态环境，组织经常把招聘新员工作为激发创新、保持长久竞争力的重要途径。新员工一方面为组织带来了新观念和新活力，一定程度上挑战或打破了既定的组织生态，加快组织革新的进程；但另一方面，处于融入期的新员工由于对角色认知尚处于初级阶段，对角色的把握尚不成熟，面临着潜在的任务冲突、关系冲突和角色冲突等问题。由于新员工进入组织后需要经过一个由“圈外人”向“圈内人”转变的社会化适应过程，能否或者在多大程度上发挥自己的创新才能需要一定的支持条件。根据不确定减少理论，新员工社会化适应策略是推动新员工减少不确定感的过程，而创新策略则是突破既定规则和范式并充满不确定感的过程。从过程导向来看，两者方向相反并存在一定的矛盾和张力，新员工社会化适应策略与创新策略很难同步推进。由此，新员工在社会化适应过程和创新过程之间面临非此即彼的选择、认知和行为困境，我们称之为“新员工悖论困境”。

近年来，为应对组织日益增长的创新需求和人才争夺格局，“新员工悖论困境”越来越引起组织领导者的关注和重视。组织中既定的工作模式、思维逻辑和人员配备往往不能满足组织持续创新和精益管理的终极诉求。为打破组织存在的混沌局面，需要及时补充新鲜血液，以便涤荡组织中的陈旧知识和惯例，激发新知识的产生和共享；同时，组织需要新员工尽快适应特定的组织节奏，使个体目标与组织目标达到高度契合。破解“新员工悖论困境”不仅可以有效化解新员工归属悖论问题，而且为新员工在适应组织节奏和主动突破创新两种身份之间进行灵活转换以高效协调工作执行力与创造力之间的悖论提供可资借鉴的思路。

由此，本研究基于社会化和创新双情境，从双元领导力工具视角切入，通过一手素材的访谈资料，运用事件系统理论系统挖掘了“新员工悖论困境”的五类关键典型特征：意义构建偏差、任务—关系冲突、创意沉浸偏差、情绪把控失调和角色认知矛盾；同时运用扎根理论分析法在社会化适应过程中发现双元领导通过认知传导路径（“新颖”重构和“凑合”重构）和能力塑造路径（基于任务的整合构建和基于关系的整合构建）对新员工社会化适应行为产生内隐协同影响；在创新过程中，双元领导通过认知传导路径（知识创造和知识集成）和情绪传导路径（积极情绪和镇定情绪）对新员工创新行为产生内隐协同影响；在社会化适应与创新整合过程中，双元领导通过角色整合路径（角色清晰认知和角色宽度自我效能感）对新员工社会化适应和创新行为产生整合协同影响。对诸类问题的研究不仅有助于企业管理者明确“新员工悖论困境”内涵与边界，有效提升新员工职场适应力和创造力，而且对数字经济时代下中国企业实现可持续创新与发展都具有深远意义。

《南开管理评论》创刊于1998年，是由南开大学主办、国家教育部主管的学术刊物。作为国家自然科学基金委管理科学部认定的A类重要期刊，《南开管理评论》已经在连续多年蝉联管理学期刊“复合影响因子”第一名的基础上，于2017年突破性获得中国管理类期刊“综合影响因子”第一名的好成绩

胡文安，山东大学山东省人才发展战略研究院副研究员，博士（博士后）。主要从事人才管理、双元领导力、新员工社会化、组织悖论与创造力等领域的研究工作。现主持国家自然科学基金青年项目、教育部人文社会科学研究青年基金项目、上海市哲学社会科学规划青年课题和中国博士后基金项目等多项课题。以第一作者或通讯作者在《Journal of Business Research》、《Journal of Management in Engineering》、《Journal of Knowledge Management》、《International Journal of Manpower》、《南开管理评论》、《管理工程学报》、《科学学与科学技术管理》、《研究与发展管理》等国内外知名期刊发表数篇学术论文。获得中国人力资源管理论坛“一等奖”暨首届曙明论文奖一次，中国人力资源管理论坛“优秀论文奖”两次。